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De la nécessité de se réinventer pour recruter !

De la nécessité de se réinventer pour recruter !

Vascoo-UP

We want youVous souhaitez attirer de jeunes candidats dynamiques, capables de s’adapter facilement à votre mode de fonctionnement et prêts à vous consacrer une grande partie de leur temps, voire une part de leur vie? Très bien, mais pour cela, il va falloir soigner votre image !

Pour plaire, il faut se montrer, et de préférence sous son meilleur jour. Il faut mettre en avant ses atouts, son potentiel, ce qu’on peut offrir, ce qu’on attend aussi. Il faut se rendre visible et surtout attirant. Il faut séduire, en somme…

Le recrutement est une affaire de rencontre entre une entreprise et un candidat. Aujourd’hui ce n’est plus seulement la première qui choisit le second, et le second qui se plie aux exigences de la première. Le «candidat d’aujourd’hui» est exigeant (pour simplifier nous parlerons ici du candidat jeune et diplômé, recherchant un premier ou un nouvel emploi, et postulant dans des sociétés plutôt de services) : derrière sa candidature se cache une série d’attentes qu’il cherche à satisfaire chez ou grâce à son futur employeur.

Un candidat, ça attend quoi?

En l’occurrence, le «candidat d’aujourd’hui» veut des conditions de travail agréables, motivantes. Il recherche un certain confort sur son lieu de travail, il veut s’y sentir bien. L’ambiance doit être dynamique, les échanges sincères. S’il est prêt à s’impliquer dans son travail dans de telles conditions, sa vie professionnelle ne doit quand même pas (trop) empiéter sur sa vie privée. Car le candidat d’aujourd’hui est particulièrement sensible au fameux «équilibre vie professionnelle – vie privée» !
Dans son travail, il faut qu’il se sente utile. Qu’il ait l’impression d’apporter une contribution aux autres, mais pas uniquement à ses collègues : à la société, à son pays, et pourquoi pas au monde entier… De plus, le jeune candidat aime les entreprises qui innovent, qui vont de l’avant, et qui s’engagent aussi, dans le social ou dans l’environnement.

Enfin, s’il est besoin de le souligner, ce candidat maîtrise parfaitement les réseaux sociaux, qui sont devenus son principal mode de communication. Il est sur Facebook, sur Instagram, il possède un tas d’applis diverses et variées sur son smartphone.

Ce candidat nouvelle génération a pourtant deux grands défauts : l’infidélité, d’abord (si un employeur ne lui convient pas, il n’hésite pas à aller voir ailleurs), et sa capacité à rechercher des informations sur son futur employeur. Soit sur LinkedIn ou Viadeo, soit grâce aux quelques sites spécialement conçus pour évaluer ou classer les entreprises (tels Universum, Top Employers, Glassdoor). Le candidat 2.0 sait se renseigner sur les pratiques d’un employeur, sur l’ambiance qui règne dans une entreprise, les conditions de travail, les avantages sociaux. Il ne sait peut-être pas tout, mais il peut savoir beaucoup.

En résumé, pour avoir une chance de l’attirer et de le fidéliser un minimum, son potentiel futur employeur doit s’adapter à ses manières de faire et avant tout à son mode de communication. L’entreprise doit aussi lui montrer qu’elle peut répondre à toutes ces exigences. Elle doit se mettre en valeur tout en modernisant son processus de recrutement. Le processus traditionnel, qui consiste à mettre une annonce sur Indeed ou l’Apec, ça ne suffit plus, car le candidat choisit son employeur autant que ce dernier le choisit.

Développer sa «marque employeur» !

Il existe plusieurs solutions pour soigner, cultiver, travailler son image : la première, développer sa «marque employeur» sur les réseaux sociaux, et être proactif dessus (sinon ça ne sert à rien…). La plupart des grands groupes l’ont compris, de l’Oréal à Danone, en passant par le Crédit agricole. Mais être un grand groupe international n’est pas une condition sine qua non pour exister sur le web : on peut être PME et savoir tirer profit des outils actuels.

Prenons le cas de Michel & Augustin. Ils utilisent Facebook, Instagram, Twitter, Snapchat, WhatsApp, LinkedIn. Ils ont même leur chaine You tube. Voilà une PME qui sait travailler son image. Grâce à des actions régulières et déjantées sur les réseaux sociaux, à des packagings colorés et drôles, et certes, à la personnalité des deux cofondateurs de la marque (qui n’hésitent pas à se déguiser en vache pour promouvoir leurs produits), la petite PME de 90 salariés donne l’impression d’être un havre joyeux, jeune, dynamique, où règne une ambiance décontractée et sympathique. Ce qui n’empêche pas son succès en France et, de plus en plus, à l’international. En dehors de cette image de «trublion du goût», la marque a su mettre en avant la qualité des produits qu’elle utilise, le côté «produit en France avec des produits régionaux», et qui plus est en toute transparence. Ainsi, Michel & Augustin donne aussi l’image d’une petite entreprise qui se soucie de faire travailler d’autres petites entreprises et producteurs locaux… Tout pour plaire à la jeune génération, donc …

Comme Michel & Augustin, vous, employeurs de petite taille ou de taille intermédiaire, devez recourir le plus possible aux réseaux sociaux. Ils sont une formidable occasion de vous montrer attrayants, d’affirmer votre singularité, de donner envie de travailler chez ou avec vous, de mettre en avant vos actions, vos engagements, ce dont vous êtes fiers. Vous pourrez donner un aperçu de vos pratiques managériales, proposer des portraits de certains de vos salariés très motivés… L’objectif étant de faire bonne impression et de coller aux attentes de la nouvelle génération, l’image renvoyée doit être positive. Pour autant, elle doit rester cohérente avec la réalité. Si l’on veut susciter l’intérêt et la confiance, il faut rester crédible.

Des applis pour un recrutement nouvelle génération

Une autre manière de valoriser et de moderniser son image est de recourir à de nouvelles formes de recrutement, via les applis mobiles. Ces dernières, encore une fois, ne sont pas uniquement réservées aux grands groupes internationaux.

Pourquoi ne pas profiter de Kudoz, sorte de Tinder de l’emploi, qui se charge de sélectionner «les meilleurs candidats selon les profils que vous recherchez», à partir de LinkedIn? Plus originale encore, Big Central propose un recrutement (annonces et candidatures) entièrement par vidéo. Autres exemples: Place des Talents, qui propose de vous aider à recruter grâce à un outil d’évaluation de la personnalité et sur la base des compétences naturelles des candidats, et Goodat, solution de recrutement basée également et uniquement sur les compétences.

Toutes ces applications se présentent comme des alternatives au recrutement classique (exit CV et lettres de motivation), en proposant un processus plus rapide, plus spontané, pertinent, et en permettant aux recruteurs d’accéder à des profils auxquels ils n’auraient jamais eu accès. On peut gager que ces applications se multiplieront dans les mois à venir, alors n’hésitez pas…

Moderniser votre manière de vous montrer et de recruter

Vous l’aurez compris : il vous faut plaire au futur candidat en modernisant votre manière de vous montrer et de recruter. Mais n’oublions pas que le recrutement reste basé sur le donnant-donnant. Vous pouvez donc vous-mêmes rechercher ou exiger d’un candidat qu’il soit actif sur le web et les réseaux sociaux, qu’il possède un blog par exemple, ou qu’il soit suivi sur Instagram ou sur Facebook. Ce type d’implication, même d’ordre personnel, peut tout-à-fait devenir un critère de sélection d’un candidat.

Aux candidats de développer leur créativité pour vous convaincre à leur tour !

Amélie Bonnet
Consultant Vascoo-UP