Recrute-t-on mieux et plus efficacement aujourd’hui qu’on ne le faisait hier ?

Ces dernières années le recrutement a bien changé, au travers des outils numériques et notamment les réseaux sociaux, les profils des candidats sont plus visibles et plus faciles d’accès pour les recruteurs.

C’est une valeur ajoutée non négligeable pour approfondir ses recherches et trouver le candidat idéal.
Une bonne utilisation des nouvelles technologies et des réseaux sociaux permet aujourd’hui au DRH de « marketer » ses campagnes de recrutement en animant une communauté de candidats sur LinkedIn.
Par exemple, un recruteur issu du secteur de l’agroalimentaire peut poster des informations sur son métier à sa communauté. Dans ce cadre, la technologie lui offre la possibilité de garder un lien avec de potentiels candidats, de leur donner envie de les rejoindre en s’appuyant sur les bons arguments.

Les outils numériques pour évaluer les compétences,

En plus des médias sociaux, le recruteur a à sa disposition une palette d’outils qui lui permettent d’affiner ses recherches notamment grâce au matching affinitaire. Ce test de personnalité aux algorithmes puissants traite les candidatures selon 3 facteurs que sont : la personnalité, les moteurs de motivation et le niveau d’expérience et de compétence. Il permet de valider plus efficacement la compatibilité entre le potentiel d’un candidat, l’exigence du poste et les besoins de l’entreprise selon des critères prédéfinis.

Selon les DRH, ces outils de matching leur permettent de traiter une quantité de candidatures qualifiées limitée et de réduire leurs risques d’erreurs. Ces tests de personnalité en ligne ont d’autant plus de succès que certains sont gratuits (le Big5 par exemple).

Aujourd’hui, la quasi-totalité des entreprises utilisent le web et les outils numériques mis à leur disposition pour recruter. Il semble donc plus facile pour elles de toucher un maximum de candidats et pour ces derniers, de cibler les entreprises souhaitées après avoir obtenu toutes les informations possibles côté entreprise via son site web, mais également côté salariés au travers des réseaux professionnels ou personnels.

Les conséquences,

Il est indiscutable que le support d’internet permet un volume de candidatures plus important et une panoplie de dispositifs automatisés pour les évaluer. Mais est-ce suffisant pour admettre que le recrutement de nos jours est plus efficace qu’hier ?

Ce volume suppose que les recruteurs s’appuient de plus en plus sur des critères de sélections formels qui peuvent conduire à exclure les candidats les moins diplômés ou connaissant une période de chômage mais qui pourraient pourtant assurer parfaitement le job. Cela peut également engendrer une « sur-sélection » sur des critères pas toujours très avouables.

La masse importante d’informations à manipuler est nécessairement formatées, génériques et sort du contexte spécifique que demande chaque recrutement.

Le meilleur moyen de s’assurer de la qualité d’un recrutement reste la mobilisation des réseaux de relation et la correspondance parfaite entre les attentes du candidat et celles du recruteur. Les informations qui circulent par ce biais semblent plus pertinentes que celles qui circulent par les canaux numériques.

De plus, la mise en concurrence des candidats et le tapis rouge déroulé aux pieds des candidats dits passifs (ceux déjà en poste et que les recruteurs tentent de charmer) est une fausse bonne solution pour les recruteurs. Ce n’est efficace ni pour les entreprises (en effet, si un candidat a déjà quitté son emploi pour vous rejoindre, pourquoi ne le referait-il pas dans 6 mois ou 1 an ?) ni pour l’ensemble du marché du travail (le taux de chômage persiste et notamment celui de longue durée).

Il serait idiot de ne pas utiliser les nouveaux outils numériques mis à disposition pour nous accompagner dans notre tâche mais à ce jour aucun outil n’est capable de remplacer l’humain et le recrutement reste une expérience humaine… Pourvu que ça dure !

Nora Salhi
Consultante

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